Sujets : Transparence salariale, guerre des talents, recrutement, candidature, secteur informatique, secteur juridique, Université de Lucerne, Haute école de Lucerne, SwissDevJobs.ch, Weblaw, Lawjobs.ch, Jusletter.
N'hésitez pas à commenter sur LinkedIn.
Temps de lecture : 5 minutes.
La débat sur la transparence des salaires prend de l'ampleur dans le monde entier. Par exemple, les États membres de l'UE sont tenus d'ancrer des instruments de transparence dans le droit national d'ici juin 2026. La Suisse, qui n'est pas directement affectée par la directive européenne sur la transparence des salaires (entrée en vigueur en juin 2023), est néanmoins confrontée à un intérêt croissant, en particulier pour aborder activement les inégalités salariales discriminatoires (y compris en termes de genre).
Pour le service public, la transparence est un principe fondamental et inclut, dans le respect des règlements sur la protection des données et sous certaines conditions, également la transparence des salaires. Suite aux voix de plus en plus fortes venant de la recherche et de la pratique, l'introduction d'une transparence salariale (approximative) dans les entreprises privées présente non seulement de nouveaux défis.
Découvrez dans les interviews avec Dr. Anna Sender, experte renommée en gestion stratégique des ressources humaines (GRH), qui a publié en 2018 avec son équipe de recherche une étude importante sur la transparence des salaires, ainsi qu'avec Janusz Greg Tomasik, cofondateur et directeur technique (CTO) de plateformes d'emploi établies, notamment SwissDevJobs.ch, qui a révolutionné le recrutement dans l'IT en divulguant des fourchettes salariales spécifiques, comment la transparence des salaires peut être mise en œuvre et quelles opportunités et défis se présentent spécialement pour les entreprises privées dans un marché de recrutement tendu.
Bonjour Dr. Sender, merci de vous rendre disponible pour cette interview. Vous êtes auteure, enseignante et chercheuse respectée à la Haute école de Lucerne et à l'Université de Lucerne. Vos domaines de spécialisation incluent notamment la gestion des talents et la rémunération. Selon vous, la transparence des salaires dans les offres d'emploi est-elle un moyen efficace dans la guerre des talents ?
Il n'est pas possible de répondre de manière catégorique. La transparence des salaires dans une offre d'emploi est un signe de culture ouverte et de l'importance de l'équité. Ainsi, la transparence des salaires doit correspondre à la culture de l'entreprise.
Des études ont montré que les entreprises peuvent attirer des candidat(e)s qui ne postuleraient pas autrement en rendant les salaires transparents dans leurs annonces d'emploi. La transparence des salaires dans une offre d'emploi permet aux candidat(e)s de mieux évaluer si le poste leur convient. En même temps, cela peut dissuader certains candidat(e)s de postuler, car cela suggère que le salaire n'est pas négociable. En effet, les études montrent que la transparence des salaires conduit à une compression des salaires et rend presque impossible les écarts salariaux à la hausse.
C'est pourquoi il est important de vérifier d'abord le système de rémunération et les fourchettes salariales, puis de les communiquer en interne. - Dr. Anna Sender
Il est également important de noter que la transparence des salaires vers l'extérieur peut également avoir un impact au sein de l'entreprise. Par exemple, cela communique une fourchette salariale pour certaines positions, rendant ainsi plus clair qui gagne combien. C'est pourquoi il est important de vérifier d'abord le système de rémunération et les fourchettes salariales, puis de les communiquer en interne.
Dans quels pays la transparence externe des salaires n'est-elle pas un sujet tabou et cela conduit-il à plus de succès dans le recrutement ?
En Scandinavie, le salaire n'est pas un sujet tabou. Malheureusement, je n'ai pas de données sur l'impact de cela sur le recrutement. Cependant, une comparaison par secteurs en Suisse pourrait être plus intéressante. Nos études montrent que dans certains secteurs (par exemple, l'éducation), il y a souvent une transparence des salaires. Dans d'autres (par exemple, le secteur financier), cela est rare. Selon le secteur, la transparence des salaires peut donc être un atout distinctif et soutenir le recrutement.
-
-
- Une grande économie de temps dans le processus de recrutement (car les candidats savent à quoi ils postulent) et
- Une marque employeur plus forte.
En novembre 2023, 101 personnes ont participé à une enquête de la communauté Weblaw sur le thème de la transparence des salaires. La galerie d'images ci-dessus (6 images) résume les résultats.
Comment évaluez-vous les résultats de l'enquête ?
Je trouve intéressant que tant de participants soient en faveur de la transparence des salaires. Cela correspond à une tendance ; le sujet du salaire devient moins tabou aussi en Suisse. Les études montrent que les employés plus jeunes et ceux qui gagnent moins sont pour la transparence des salaires. Ils espèrent ainsi plus d'équité et éventuellement des avantages. En revanche, les employés avec des salaires plus élevés soutiennent moins la transparence des salaires. Ils craignent que leurs collègues puissent devenir jaloux et que la transparence des salaires ait un impact négatif sur l'ambiance dans l'entreprise.
Il semble également essentiel de préparer les supérieurs hiérarchiques et de les soutenir dans la conduite de discussions avec les employés concernant d'éventuelles différences de salaires. - Dr. Anna Sender
Effectivement, les études confirment que les employés qui reçoivent un salaire inférieur et ne comprennent pas pourquoi peuvent devenir envieux et ainsi être moins enclins à aider ceux qui gagnent plus. Il est donc important de vérifier le système de rémunération avant de divulguer les salaires et de le communiquer en interne. Il semble également essentiel de préparer les supérieurs hiérarchiques et de les soutenir dans la conduite de discussions avec les employés concernant d'éventuelles différences de salaires.
Merci beaucoup, Dr. Sender, pour vos réflexions. Nous vous souhaitons tout le meilleur.
Lorsque nous avons réfléchi à qui interroger également du monde professionnel, le choix s'est rapidement porté sur vous, Monsieur Tomasik, car peu de personnes sont aussi centralement familiarisées et actives dans ce domaine que vous. Avant de cofonder SwissDevJobs.ch, vous étiez ingénieur logiciel et êtes aujourd'hui CTO. Comment s'est déroulé votre parcours ?
J'ai étudié la robotique à la Faculté d'informatique de l'Université AGH de Cracovie. À un moment donné pendant mes études, je me suis orienté vers l'ingénierie logicielle et j'ai réussi à obtenir mon premier poste de junior. J'ai dû envoyer plus de 70 candidatures pour obtenir une seule offre. Après avoir terminé l'université, je me suis installé en Suisse, où j'ai d'abord travaillé pour une agence de développement web - Quatico - puis pour une entreprise de quantique - Swissquant.
C'est pourquoi j'ai décidé de créer un site d'offres d'emploi que j'utiliserais moi-même, avec un système de filtrage simple et des informations transparentes sur l'emploi lui-même, y compris le salaire. - Janusz Greg Tomasik
Vos portails d'emploi, en particulier SwissDevJobs.ch, sont très populaires. Qu'est-ce qui distingue SwissDevJobs.ch des portails d'emploi traditionnels ?
Quand j'ai changé de travail pendant mon séjour en Suisse, j'ai de nouveau traversé le douloureux processus de recherche d'emploi. Et je veux dire vraiment douloureux, car les portails d'emploi généraux n'ont pas de bons filtres et les descriptions de postes sont complètement aléatoires. C'est pourquoi j'ai décidé de créer un site d'offres d'emploi que j'utiliserais moi-même, avec un système de filtrage simple et des informations transparentes sur l'emploi lui-même, y compris le salaire.
Quels retours recevez-vous des candidats et des employeurs concernant la transparence salariale sur votre portail d'emploi ?
Les chercheurs d'emploi l'adorent et c'est l'une des raisons pour lesquelles ils nous préfèrent à d'autres portails d'emploi. Les employeurs sont soit positifs, neutres ou sceptiques.
Les sceptiques sont ceux dont la direction s'oppose à la transparence des salaires. Cela signifie que la direction ne permet tout simplement pas la publication des fourchettes de salaires, pour des raisons telles que la non-divulgation d'informations aux concurrents ou parce qu'ils n'ont pas de structure salariale claire en interne (quelqu'un pourrait être sous-payé et ils ne le savent pas). Ou ils veulent garder cette information secrète pour avoir un avantage dans les négociations salariales.
Ceux qui le voient positivement sont généralement des entreprises qui acceptent le vent du changement et ont compris qu'elles peuvent ainsi prendre une grande avance sur la concurrence.
Quel est l'impact de la transparence salariale sur le recrutement ?
De nombreuses entreprises partagent proactivement des fourchettes de salaires dans leurs annonces parce qu'elles comprennent les avantages :
En gros, elles attirent au total plus de candidats et de candidats mieux adaptés, selon nos observations.
Comment évaluez-vous les opportunités et les défis d'une telle approche transparente ?
Le plus grand risque est la transition interne de la confidentialité des salaires à leur divulgation. Les entreprises doivent vérifier leurs données salariales internes pour voir si elles ont des employés sous-payés qui pourraient être choqués de découvrir que la fourchette de l'entreprise est bien plus élevée que ce qu'ils gagnent dans la même position.
Les entreprises qui envisagent de passer à des informations salariales transparentes dans les annonces d'emploi devraient d'abord vérifier leurs échelles salariales internes pour s'assurer que tout le monde est payé équitablement et conformément à ses propres expériences, performances et position. Une fois le changement effectué, tout devient plus simple, car on attire plus de candidats et même les personnes au sein de l'entreprise apprécieront la transparence.
Je pense que l'avenir de la recherche d'emploi va tourner autour de sites d'offres d'emploi et d'agences sur mesure : il est trop difficile pour de grands acteurs comme LinkedIn de répondre aux besoins de tous. - Janusz Greg Tomasik
Comment évaluez-vous l'avenir de la recherche d'emploi et du recrutement ?
Je pense que l'avenir de la recherche d'emploi va tourner autour de sites d'offres d'emploi et d'agences sur mesure : il est trop difficile pour de grands acteurs comme LinkedIn de répondre aux besoins de tous. Les candidats expérimentés (en particulier dans l'IT ou le secteur juridique) ont souvent peu de problèmes à trouver de nouveaux emplois et préfèrent une approche de conciergerie. Cela signifie un site d'offres d'emploi de niche adapté à leurs besoins, ou une agence de recrutement spécialisée qui comprend le secteur.
Je ne suis pas un grand fan des candidatures en 1 clic ou Easy Apply, car les entreprises sont souvent déjà submergées de candidatures inappropriées. ChatGPT va encore aggraver cette situation, car maintenant tout le monde peut prétendre avoir écrit une candidature personnalisée.
Mon conseil pour les candidats qui veulent se démarquer : faites des recherches et écrivez 1-2 phrases vraiment personnelles sur ce que vous appréciez dans les services, produits ou l'approche de l'ingénierie de l'entreprise. Essayez de vous connecter avec des gens sur LinkedIn et de construire des relations significatives.
Merci également à vous pour le partage de vos expériences. Nous vous souhaitons une poursuite de votre succès.
